后冠状病毒时代的失业雇员合同

俄亥俄州的企业和雇主的情况正在好转。人们接种了疫苗,企业重新开业并扩大员工规模,被暂时解雇或解雇的员工正在重返工作岗位。这是个好消息;然而,那些想让暂时休假或被解雇的员工复职的雇主必须注意如何恰当地这样做,以避免法律陷阱。

随着雇主快速而安全地导航其劳动力的重建,牢记了许多合法性。休假的员工是无偿缺席,但仍然是员工,并获得医疗保健等福利。裁员结束了就业关系。有些雇主居住的员工而不是在流行病中切断联系,因为持续的持续时间,因为它已经花了几年来确保在紧身劳动力市场中的才华横溢的劳动力。

在带回伪装的员工时,决定不能歧视。例如,雇主不能选择带回更年轻的工人并让老年工人保持休假。相反,员工应该根据工作职能,技能和性能带回,并且应该明确定义和记录这些标准。遵循既定的政策和集体谈判协议也很重要。

另一个要考虑的问题是是否要在员工回来之前进行背景调查和药物测试。雇主进行这些检查的能力可能受到联邦、州和地方法律的禁止或限制。然而,如果雇主选择进行重新筛选,就需要为这些参数制定明确的政策。政策应包括考虑到个人离开工作场所的时间长度和个人的角色。例如,重新筛查那些离开了6个月或更长时间的人,而放弃重新筛查那些离开了几周的人,可能是谨慎的。无论哪种方式,建立和遵循明确而统一的政策都是重要的。

向暂时失业的员工伸出援助之手,应该被视为一种再就业机会,要么被接受,要么被拒绝。要求休假员工重返工作岗位的沟通将取代之前的任何雇佣条款,因此要明确条款、工作职责、薪水、工时,以及返回工作岗位对资历和累计福利的影响。

有些人可能会在其他地方找到就业,可能不希望回归。如果一个伪装的员工选择不退货,就可以终止就业。

企业在遣送下岗职工返乡时不能歧视,决策应以合法的企业需要为依据,避免遣送人员受到异样待遇。重新聘用下岗职工,建立了一种新的雇佣关系,所有的雇佣条款都应该详细说明,特别是时间安排或补偿和福利的变化。所有雇佣文件,合同和确认应重新签署。

同样重要的是分发最新的员工手册,并让员工签署新的确认表格,反映他们收到了最新的手册。所有下岗后重返工作岗位的员工都要接受雇主关于背景调查和药物测试的政策。雇主还应记录下岗工人拒绝重返工作岗位的情况,如果失业人员仍在领取失业补偿,则应通知俄亥俄州就业和家庭服务部。

新冠肺炎及其对企业的影响已经过去,但许多雇主正期待着重新开业和重建劳动力。

Elizabeth Weeden是Perez & Morris有限责任公司的首席律师。